01 · Bij een sollicitatie
“Past niet in het team.”
Welke kwaliteiten heeft het team nodig? Welke vooraf afgesproken criteria gebruiken we, en welke voorbeelden laten zien of iemand daaraan voldoet?
Waarom Open Culture
Zie de mens.
Voorbij de eerste indruk.
We vormen snel een beeld van een ander. Maar hoeveel vertelt dat beeld over wat iemand werkelijk kan bijdragen? OpenCulture helpt teams om hun aannames te onderzoeken en mensen eerlijker te zien, te beoordelen en kansen te geven.
Wat wij doenEerst nieuwsgierig.
Dan een oordeel.
Een indruk is nog geen feit
Wat je ziet,
is nooit het hele verhaal.
Een kennismaking, een sollicitatie of een eerste overleg: we merken hoe iemand praat, kijkt en zich presenteert. Daar verbinden we al snel een betekenis aan. Iemand voelt vertrouwd, lijkt zelfverzekerd of komt juist wat terughoudend over.
Onze eigen ervaringen en verwachtingen kleuren dat beeld. Een naam, uiterlijk, leeftijd of accent kan aannames oproepen die weinig zeggen over iemands kwaliteiten. En als een eerste beeld eenmaal gevormd is, is het verleidelijk om vooral te letten op wat daarbij past.
Zo kan een indruk gaan meewegen in wie we aannemen, naar wie we luisteren of wie een kans krijgt. Daarom stellen we steeds de vraag: wat hebben we werkelijk gezien, wat vullen we in en wat moeten we nog vragen?
Van aanname naar vraag
Een andere vraag
opent het gesprek.
Herkenbare voorbeelden van hoe een algemeen oordeel plaats kan maken voor een concreet gesprek over bijdrage, gedrag en behoeften.
02 · Tijdens een overleg
“Zegt weinig, dus heeft weinig ideeën.”
Hebben we deze collega ruimte gegeven om iets in te brengen? Wat helpt om een perspectief te delen, tijdens het overleg of op een ander moment?
03 · Bij een beoordeling
“Komt niet overtuigend over.”
Over welk gedrag hebben we het precies? Wat was het effect, welke bijdrage zien we en beoordelen we anderen op dezelfde manier?
Bewust én onbewust
Gelijke kansen vragen
om aandacht én actie.
Een eerste indruk is op zichzelf nog geen discriminatie. Het wordt schadelijk wanneer aannames over bijvoorbeeld afkomst, leeftijd, gender of een beperking bepalen hoeveel ruimte, waardering of kansen iemand krijgt.
Dat kan bewust gebeuren, maar ook zonder dat iemand het zelf opmerkt. De bedoeling en het effect kunnen verschillen. Wie wordt buitengesloten of steeds moet bewijzen erbij te horen, ervaart de gevolgen daarvan. Die ervaring nemen we serieus.
Bewust discriminerend gedrag vraagt om een duidelijke grens en opvolging. Bij onbewuste patronen helpen we mensen hun aannames te herkennen en anders te handelen. In beide gevallen gaat het om verantwoordelijkheid nemen voor wat er in het team gebeurt.
We maken ruimte om ervaringen te bespreken, zonder van iemand te vragen een hele groep te vertegenwoordigen. Leidinggevenden hebben daarin een actieve rol: luisteren, grenzen stellen en zorgen dat afspraken worden nagekomen.
Zo helpt OpenCulture
Eerlijker kijken.
Concreet anders doen.
We werken met teams en leidinggevenden aan inzicht, taal, gedrag en de processen die het dagelijkse werk sturen. Zo krijgt het tegengaan van discriminatie een plek in de praktijk.
Zichtbaar maken
Onderzoeken waar aannames meespelen.
Met de Open Cultuur Scan, waardeanalyses en gesprekken brengen we ervaringen met veiligheid, feedback en beoordeling in beeld. We onderzoeken welke kwaliteiten nog weinig worden gezien en waar mensen onvoldoende ruimte ervaren.
Eerlijker beoordelen
Criteria vooraf duidelijk maken.
We helpen teams om selectie, taakverdeling en beoordeling te koppelen aan relevante kwaliteiten en concreet gedrag. Met vooraf afgesproken criteria en onderbouwde keuzes krijgt een persoonlijke klik minder ruimte om de doorslag te geven.
Oefenen met taal
Van een etiket naar een gesprek.
Teams oefenen feedback op gedrag, rol en effect. De teamtoolkit helpt om aannames te onderbreken en vragen te stellen. In perspectiefsessies leren collega’s beter begrijpen wat de ander nodig heeft om bij te dragen.
De norm bewaken
Handelen wanneer iets niet klopt.
Leidinggevenden oefenen met grenzen stellen, vage oordelen bevragen en ingrijpen bij uitsluiting. Ook collega’s krijgen handvatten om iets te benoemen wanneer zij het zien. We bespreken hoe signalen worden opgepakt en wat nodig is om een situatie te herstellen.
Vasthouden en bijsturen
Nieuwe gewoonten laten terugkomen in het werk.
We vertalen inzichten naar afspraken over onder meer feedback, onboarding en beoordeling. Met reflectiemomenten en een eindmeting kijken we wat verandert en waar bijsturing nodig is. Gelijke kansen vragen om blijvende aandacht.
Daarom Open Culture
Ruimte voor wie
iemand werkelijk is.
We willen dat mensen zich kunnen laten zien, hun kwaliteiten kunnen inzetten en eerlijk worden beoordeeld. Een team waarin verschil bespreekbaar is en kansen niet afhangen van hoe vertrouwd iemand aanvoelt.
Dat begint bij nieuwsgierigheid. En het krijgt betekenis in de keuzes die je iedere dag samen maakt.
Welke aannames spelen in jullie team?
Een eerste gesprek begint bij jullie situatie. Samen verkennen we wat er speelt en welke volgende stap past.
Laten we kennismaken